Italiano English Irene Molins
12th juny 2008

Més versions de la descripció/disseny del lloc de treball

En base a la meva titulació d’extensió universitaria que estic cursant a la UOC (Pla de direcció de Recursos Humans) m’ensenyen el següent esquema per a realitzar una bona descripció del lloc de treball:

Primer cal diferenciar entre disenyar i descriure:

* Disenyar és com dibuixar en un full en blanc un nou paisatge (el lloc de treball no existeix)
* Descriure és com un objectiu de televisió, hi plasmes el que hi veus en el moment.

Tan l’un com l’altre consten de tres fases d’execució:

1. Configurar (diseñar) / analitzar (descriure)
2. Elaborar
3. Documentar

Us mostro les dos primeres amb el següent esquema:

<a mce_thref=

I per últim la tercera fase que es el procés de documentar tot el que hem analitzat o dissenyat.

posted in Recursos Humans | 0 Comments

10th juny 2008

Disseny del lloc de treball

el procés de selecció persegueix trobar el candidat que millor adeqüi el seu perfil professional i personal al perfil del lloc de treball. És bàsic, per tant, tenir clar: què ha de fer i quines característiques ha de tenir la persona que busquem, abans d’iniciar el procés de selecció en totes les seves fases i només tindrem clar el perfil si la descripció del lloc de treball i el professiograma estan actualitzats.

A continuació recordarem breument, ja que s’ha tractat en un mòdul anterior, què contenen aquests dos apartats que ens guien en la recerca del candidat idoni.

  • Descripció del lloc de treballLa descripció del lloc de treball és un document que ha de respondre a una sèrie de preguntes bàsiques: Com es denomina el lloc?
    On està situat?
    Què s’hi fa i per què?
    On i quan opera?
    Com i amb què opera?
  • Perfil de lloc de treballPer a confeccionar el perfil de lloc de treball és necessari posseir un professiograma del lloc de treball, que és un document que ha de contenir les característiques que ha de posseir la persona “idònia” per a ocupar el lloc de treball definit.Es pot dissenyar un professiograma per factors o per competències
    Perfil professiogràfic per factorsÉs un document que identifica una sèrie de factors que el candidat ha de posseir per al desenvolupament correcte del lloc de treball.Quina informació conté?

    1. Dades professionals
    2. Característiques professionals
    3. Requisits físics
    4. Característiques intel·lectuals
    5. Requisits aptitudinals
    6. Requeriments d’instrucció i coneixement
    7. Requisits professionals
    8. Aspectes motivacionals
    9. Trets psicològics
    10. Característiques vivencials

    1. Característiques vivencials
    2. Dades personals
    3. Característiques familiars
    4. Requisits físics
    5. Característiques intel·lectuals
    6. Requisits d’instrucció i nivell acadèmic
    7. Requisits professionals
    8. Aspectes motivacionals
    9. Trets psicològics
    Perfil professional, per competències El professiograma per competències defineix les característiques de la persona sobre la base de les competències que aquesta ha de posseir.Segons McClelland: Les competències “[...] són el conjunt de característiques intrínseques de l’individu que es demostren per mitjà de conductes i que estan relacionades amb un desenvolupament superior o amb èxit en el treball” .Quines són les competències principals?

    Són molts els autors que han fet agrupacions i llistes de competències. Nosaltres ens limitarem a presentar un exemple d’agrupació de les distintes competències, ja que aquest és un tema que ha estat tractat àmpliament en apartats anteriors:

    • competències de pensament
    • competències d’influència
    • competències d’assoliment
    • competències d’autogestió

posted in Recursos Humans | 0 Comments

11th maig 2008

Com sóc… com son!

<a href=
Nota: Tipus de temperaments, genètica

Parlant d’extrems…

1. Cumplidor: precís, analític, metòdic, només parlen si han de parlar, freds, distants, no se salten les normes, necessiten dades…

Color = blau fosc 
Animal = felí
Temporada = hivern
País = Japó/Nòrdic

* Per a què els podem necessitar? tècnic, finances, auditoria

2. Dominant: molt poc pacients, parlen per a que els escoltin, no tenen tacte, orientats al futur, necessiten reptes constants…

Color = vermell passió
Animal = lleó
Temporada = estiu
País = EEUU

* Per a què els podem necessitar? Líders, emprenedors

3. Influents: molta carisma, volen caure bé, molts altibaixos..

Color = groc estrident
Animal = gos
Temporada = primavera
País = Italia/sur d’Espanya

* Per a què els podem necessitar? RP, marqueting, comercial (agents de canvi)

4. Estables: amables, segurs, harmonia, no parlen si no preguntes, odien la confrontació, observen tot, aguantan de tot fins que exploten, segueixen el líder, no destacan per que son discrets…

Color = verd
Animal = mussol
Temporada = tardor
País = Sudamèrica/orient

* Per a què els podem necessitar? Atenció al client, consultora, secretaria, RH (mantenen el mercat)

Es necessari que dins la nostra empresa tinguem persones de tots els temperaments que hi ha ja que uns complementen els altres. Comprendre com és el nostre equip ens farà hàbils per a comunicar-nos amb ells i per a saber explotar tot el potencial que té cadascú per a enfocar-lo cap a la nostra estrategia empresarial.

Part de la informació que aquí es mostra la podeu trobar utilitzant el test DISC

posted in Recursos Humans | 1 Comment

7th maig 2008

Capital Intel·lectual

[ca]“Una  empresa és com un arbre: hi ha una part visible (les fruites) i una altre part  oculta (les arrels). Si solsament et preocupes de recollir els fruits, l’arbre pot morir. Per a que un àrbre creixi i conitnuï donant fruits, les arrels deuen estar sanes i nodrides.  Això és vàlid per les empreses: si tan sols et preocupes dels resultats financers i ignorem els valors amagats, l’empresa no sobreviurà en el llarg plaç.” Lein Edvinsson (director de capital intel·lectual de Skandia)[/ca][es] “Una corporación es como un árbol: hay una parte visible (los frutos) y otra parte oculta (las raíces). Si solamente te preocupas de recoger los frutos, el árbol morirá. Para que un árbol crezca i continue dando frutos, las raíces deben estar sanas y nutridas.  Esto es válido para las empresas: si tan solo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivirá en el largo plazo” Lein Edvinsson (director de capital intelectual de Skandia)[/es]

posted in Recursos Humans | 1 Comment

6th maig 2008

Disseny del procés formatiu

1. Recollida de les necessitats formatives

2. Planificació de les accions formatives

3. Implantació de la formació

4. Evaluació dels resultats de l’entrenament

5. Aplicació de l’estratègia

Proverbi chino:

Si les teves necessitats son per un any, sembra grà
Si son per deu anys, planta àrbres
Si son per cent anys, forma persones

posted in Recursos Humans | 2 Comments

4th maig 2008

La paràbola de la gestió del temps

[ca]Un expert assessor d’empreses en gestió del temps va volguer sorprendre als assistents de la seva conferència . Va treure de sota l’escriptori un pot gran de boca ample, juntament amb una safata amb pedres del tamany d’un puny, i va preguntar:

- Quantes pedres pensen que caben en el pot?

Després de que els assitents fèssin les seves conjectures, va començar a ficar pedres fins que va omplir el pot. I va preguntar:

- Està ple?

Tots se’l van mirar i van asentir. Llavors, de sota l’escriptori va treure  un pot amb graveta. Va ficar part de la graveta dins l’altre pot i el va agitar. Les pedretes van penetrar pels espais que deixaven les pedres grans. L’expert va somriure amb ironia i va repetir:

- Està ple?

Aquest cop els assitents van dubtar:

- Potser no

- Bé!

I va possar sobre la taula un tercer pot amb sorra que va començar a volcar en el primer pot. La sorra es va filtrar en els petits forats que deixaven les pedres i la graveta.

- Està ple?

- No!

Va agafar una gerra d’aigua d’un litre que va començar a vertir en el pot.

- Què hem demostrat?

- Que no importa lo plena que estigui la teva agenda, si ho intentes, sempre pots fer que hi capiguen més coses.

- NO!

Aquesta lliçó ens ensenya que si no coloques les pedres grans primer, mai podras colocar-les després. Quines son les grans pedres a la teva vida? La teva familia, els teus amics, els teus somnis, la teva salut, la persona que estimes… Recorda, sitúales en primer lloc i la resta trobarà el seu.[/ca]

[es]Un experto asesor de empresas en gestión del tiempo quiso sorprender a los asistentes de su conferencia. Sacó de debajo del escritorio un bote grande de boca ancha, junto con una bandeja con piedras del tamaño de un puño, y preguntó:

- ¿Cuántas piedras piensan que caben en el bote?

Después que los asistentes hicieran conjeturas, empezó a meter piedras hasta que llenó el bote. Y preguntó:

- Está lleno?

Todos lo miraron y asintieron. Entonces, de debajo el escritorio sacó un bote con gravilla. Metió parte de la gravilla dentro del otro bote y lo agitó. Las piedrecillas penetraron por los espacios que dejaban las piedras grandes. L’experto sonrió con ironía y repitió:

- Está lleno?

Esta vez los asistentes:

- Quizás no

- Bien!

Y puso encima de la mesa un tercer bote con arena que empezó a volcar en el primer bote. La arena se filtró en los pequeños agujeros que dejaban las piedras y la gravilla.

- Está lleno?

- No!

Cogió un jarrón de agua de un litro que empezó a vertir en el bote.

- Qué hemos demostrado?

- Que no importa lo llena que esté tu agenda, si lo intentas, siempre puedes hacer que quepan más cosas.

- NO!

Esta lección nos enseña que si no colocas las piedras grandes primero, nunca podrás colocarlas después. ¿Cuáles son las grandes piedras de tu vida? Tu familia, tus amigos, tus sueños, tu salud, la persona que aprecias… Recuerda, sitúalas en primer lugar y el resto encontrará el suyo.[/es]

posted in Recursos Humans | 1 Comment

28th abril 2008

El procès dels cinc passos de Dewey

John Dewey va proposar cinc passos molt útils per resoldre problemes dels equips de treball:

1. El líder hauria de definir el problema, del qual el grup haurà de determinar les causes potencials i prioritzar les més determinants

2. Establir unes condicions que hauran de complir les solucions pactades.

3. Elaborar un “Brain storming” amb la finalitat de recollir el major nombre possible de solucions, sense que s’hagin d’avaluar en la mateixa frase

4. El membres de l’equip avaluaran cadascuna de les solucions proposades i identificaran els punts forts i els febles que en podrien resultar al aplicar-les

5. S’hauran de realitzar avaluacions successives

posted in Recursos Humans | 0 Comments

22nd abril 2008

Els principis de Steve Smith sobre la conducció i direcció de reunions

[ca]* Començar puntualment la reunió

* Presentar els memebres de l’equip

* Exposar y verificar la comprensió del propòsit de la reunió

* Vetllar per la comprensió complerta dels temes tractats.

* Grabar les accions i els acords aconseguits

* Recollir les aportacions interessants que no consten a l’ordre del día, per tractar-les a les següents reunions

* Insistir en arribar a un acord sobre els punts previsto o bé, concretar bé el punt de desacord.

* Controlar el temps

* Concretar les accions que duran a terme els diferents assistents de la reunió

* Concretar la data, l’horari i el lloc de la següent reunió

* Evaluar la reunió i proposar àreas de millora per optimitzar les pròximes trobades. [/ca]

[es]* Empezar puntualmente el encuentro.

* Presentar a los miembros del grupo

* Exponer y verificar la comprensión del propósito de la reunión

* Velar por la comprensión completa de los temas tratados

* Grabar las acciones y los acuerdos logrados

* Recoger las aportaciones interesantes que no consten en el orden del día, para tratarlas en próximas reuniones.

* Insistir en llegar a un acuerdo sobre los puntos previstos o bien concretar bien el punto del desacuerdo.

 * Controlar el tiempo

* Concretar las acciones que se decida que deberán llevar a cabo los distintos asistentes a la reunión

* Concretar la fecha, la hora y el lugar de la próxima reunión

* Evaluar la reunión y proponer áreas de mejora para optimizar los próximos encuentros.[/es]

posted in Recursos Humans | 0 Comments

4th abril 2008

Planificació i preparació de reunions

[ca]- Planifiquem:

* Determinar els objectius que es pretenen aconseguir
* Realitzar una estimació de la rentabilitat de la reunió
* Elaborar una llista dels assistents idonis per a la comunicació grupal
* Preparar els documents i les dades que és necessari que siguin revisades abans de participar

Caldrà després que confeccionem l’ordre del dia que incorporarà els temes urgents, respectant una gradació de dificultat creixent i deixant per el final un tema que generi una percepció positiva.

- “Norma de l’ordre del dia en forma de campana” de John E. Tropman

 <a href=

- Contingut de les reunions:

* Objectius i recompenses
* Canvis organitzatius
* Regles i normes

Cal precisar el lloc, la data i l’hora (tant la d’inici com la de final) i procurar que la reunió no duri més de 90 minuts.

- Resgistre de la reunió segons Steve Smith:

Equip:____________________________                      Data:____________________________

Membres presents:_____________________________________________________________

Visitants:______________________________________________________________________

1. Tema/assumpte:_____________________________________________________________

Punts clau:____________________________________________________________________

Decisions

Responsables de les accions

Data límit

     
     

2. Tema/assumpte:_____________________________________________________________

Punts clau:____________________________________________________________________

Decisions

Responsables de les accions

Data límit

     
     

(Continua per a tots els temes)

Data reunió següent:                                                                                   Hora i lloc:

______________________________                              ______________________________________

RESUM: S’ha de determinar el tema a tractar, a qui s’ha de convocar i quins resultats n’esperem[/ca]

[es]Planifiquemos:

* Determinar los objetivos que se pretenden conseguir
* Realizar una estimación de la rentabilidad de la reunión
* Elaborar una lista de los asistentes idóneos para la comunicación grupal
* Preparar los documentos i los datos que será necesario que sea revisado antes de participar

Luego, hay que confeccionar el orden del día que incorporará los temas urgentes, respectando una graduación de dificultad creciente y dejando para el final un tema que genere una percepción positiva.

- “Norma del orden del día en forma de campana” de John E. Tropman:

 <a href= 

- Contenido de las reuniones:

* Objetivos y recompensas
* Cambios organizativos
* Reglas y normas

Hace falta precisar el lugar, la fecha y la hora (tanto de incio com de fin) y procurar que la reunión no exceda de los 90 minutos.

- Registro de una reunión según Steve Smith:

Equipo:____________________________                    Fecha:___________________________

Miembros presentes:____________________________________________________________

Visitantes:_____________________________________________________________________

1. Tema/asuntos:_______________________________________________________________

Puntos Clave:__________________________________________________________________

Decisiones

Responsables de las acciones

Fecha límite

     
     

2. Tema/asuntos:_______________________________________________________________

Puntos Clave:__________________________________________________________________

Decisiones

Responsables de las acciones

Fecha límite

     
     

(Continúa para todos los temas)

Fecha reunión siguiente:                                                                                           Hora y lugar:

______________________________                              ______________________________________

- RESUMEN: Se debe determinar el tema a tratar, a quién hay que convocar y que resultados esperamos. [/es]

posted in Recursos Humans | 0 Comments

1st abril 2008

Com afrontar un conflicte segons Steve Smith

[ca]1. Analitzar el motiu que ha generat  el conflicte i determinar si ha estat per causa del següent:

- Una inacceptació de l’objectiu grupal
- Una percepció condicionada per experiencies viscudes en el sí del grup
- Falta de control emocional
- Interpretacions subjectives

2. Exposar el problema en primera persona, sol·licitar ajuda de l’interlocutor, evitar perdre l’autocontrol, fent preguntes de la següent manera: “Necessitaria que m’ajudessis; no estic satisfet/a amb la manera en que han quedat les coses… Podríem posar-nos d’acord en aquest pun?”

3. Definir i acurtar el tema i exposar-lo amb claredat

4. Ser empàtic: posar-se en la pell de l’altre i entendre el seu punt de vista que, amb frequència, ens portarà a preguntar, demanar aclaracions, no emetre judicis precipitats…

54. Exposar el nostre punt de vista: serà precís parlar en primera persona i comprovar que s’ha entès el que havíem dit

6. Plantejar-se com a objectiu arribar a un consens en la solució de la proposta, buscar un acord satisfactori per totes les parts implicades

7. Fer un brainstorming per buscar l’alternativa vàlida

8. Seleccionar, en un procés consensuat, l’alternativa que s’ha d’aplicar

9. Establir mecanismes de control que permetin verificar la validesa de la solució que s’ha decidit adoptar per a resoldre el conflicte. [/ca]

[es]1. Analizar el motivo que ha orginado el conflicto y determinar su ha sido causado por lo siguiente:

- Una indefinición o inaceptación del objetivo grupal.
- Una percepción de la situación excesivamente condicionada por experiencias vividas con anterioridad en el seno del equipo.
- Una falta de control emocional de los miembros del equipo, que puede comportar una pasión excesiva o un distanciamiento insuficiente.
- Interpretaciones subjetivas de los flujos de comunicación establecidos.

2. Exponer el problema en primera persona, solicitar ayuda al interlocutor y evitar perder el autocontrol, haciendo preguntas del tipo: “Necesitaría que me ayudaras; no estoy satisfecho/a con el resultado… ¿Podríamos ponernos de acuerdo en este punto?”.

3. Definir y acotar ek tema y exponerlo con claridad

4. Ser empático: ponernos en la piel del otro y entender su punta de vista que, con frecuencia, nos llevará a preguntar, pedir aclaraciones, escuchar, no emitir juicios precipitados, etc.

5. Exponer nuestro punto de vista: será preciso hablar en primera persona y comprobar que se ha entendido lo que hemos dicho.

6. Plantearse como objetivo llegar al consenso en la solución propuesta, buscar un acuerdo satisfactorio para todas las partes implicadas.

7. Hacer un brainstorming para buscar la alternativa válida

8. Seleccionar, en un proceso consensuado, la alternativa que debe aplicarse

9. Establecer conjuntamente los mecanismos de control que permitan verificar la validez de la solución que se ha decidido adoptar para resolver el conflicto[/es]

posted in Recursos Humans | 0 Comments


This blog is multi language by p.osting.it's Babel