Personas y Cultura

SELECCIÓN DE PERSONAL II. Consejos útiles

¿COMO LO VAMOS A BUSCAR?

Definidas las características que ha de reunir el candidato, en forma de conocimientos, experiencia y sobre todo

COMPETENCIAS 

¿Qué proceso seguiremos para atraerlo a nuestra organización?  

1. Optar por la Selección Interna: Debemos empezar  por buscar dentro de la propia organización. 1º Por un tema de motivación: nada puede dinamitar mas la moral de una plantilla, ver que se esta buscando “fuera” lo que podemos tener “dentro”.2º Por razones prácticas: permite que la adaptación del candidato a la organización sea mucho más rápida, además de que el proceso sea menos costoso en tiempo y dinero. 

En caso de optar por la Selección Externa: 
2. Transmitir una buena imagen de la empresa – Cuidar todos los “contactos” con el candidato: desde el anuncio, hasta las llamadas citándole al proceso de selección, o comunicándole que ha sido aceptado o rechazado.- Iniciar la entrevista con una breve presentación de la empresa y el puesto: sitúa al candidato respecto a ambos y  crea una imagen positiva de la empresa  transmitiendo profesionalidad, consideración por el candidato como persona,  e interés porque nos conozca. – Evitar iniciar la entrevista “disparando preguntas” directamente: transmite que el interés por cubrir el puesto es prioritario, y que priman los procesos sobre las personas. Esto puede hacer que el candidato nos rechace como futuros empleadores. 

3. Enfocar el 80% de la entrevista a analizar las competencias del candidato respecto al puesto concreto- Pedirle que describa situaciones concretas de su experiencia laboral, con el mayor detalle posible: situaciones además que estén directamente relacionadas con las competencias exigidas – Hacerle preguntas como: “Cuéntame una situación concreta en la que te sintieses especialmente satisfecho con los resultados” (orientación a resultados) , “Cuéntame una situación concreta en la que tuvieras que convencer a alguien para que aceptase una propuesta tuya” (impacto e influencia), “Cuéntame una situación concreta en la que tuvieras que poner en marcha un proyecto” ( iniciativa, orientación a resultados), etc.

 4. Distinguir “verdad” de “mentira”. – Preguntar acciones, pensamientos y sentimientos asociados a cada situación: mientras está explicando la situación concreta, preguntarle “Y en esa situación ¿qué pensaste?”, “Y cuando ibas a hablar con… ¿Qué le dijiste exactamente?”, “Y cuando hiciste…. ¿qué sentiste?”, etc.  Permite distinguir, si lo que cuenta es verdad o se lo está inventando. Es relativamente fácil “inventar” una determinada situación, pero lo que no es tan fácil, es dar detalles concretos y sobre todo expresar sentimientos, pensamientos, o acciones concretas asociadas a esa situación. 

5. Cerrar  la entrevista  de forma adecuada- Cerrar planteando un tema neutro: sobre todo, si en la entrevista  el candidato no ha estado especialmente brillante. Tener en cuenta que lo último que se escucha es lo que más se recuerda- Comunicar al candidato los próximos pasos del proceso de selección: que acciones que realizaremos y plazos previstos. 

6. Valorar la adecuación al perfil lo más inmediatamente posible Comparar de forma objetiva en qué grado cumple con las competencias requeridas para el puesto. Hacerlo de forma inmediata, permite que la información obtenida en la entrevista no se vea perjudicada por el paso del tiempo, podemos  olvidar parte de ella, minimizarla  o maximizarla.  

7. Evitar contratar a alguien inadecuado Muchas veces ante las prisas por cubrir una vacante, seleccionamos personas que no se adecuan al puesto, esperando que con el tiempo “mejoraran”. Difícilmente esto se produce, y acabaremos por prescindir de él.    

¿COMO DEBEMOS PREPARAR SU INCORPORACION A LA EMPRESA?
– Incluir todo tipo de información que el candidato necesita conocer para realizar su trabajo, sentirse seguro dentro de la organización y saber qué hacer y a quién acudir en las distintas situaciones que se le planteen. 
– Sus funciones y responsabilidades.
– Información de la empresa: actividad, áreas, departamentos,  competencia, etc.
– Presentarle a las distintas personas de la empresa– Organizarle reuniones con las personas con las que va a trabajar directamente.
– Procedimientos básicos: vacaciones, notas de gastos, bajas, etc.   

Todo esto ayuda a que el empleado se sienta orientado, integrado y satisfecho por “haber fichado” con esa empresa, además de que facilita su adaptación y que empiece a ser rentable cuanto antes.  

Maria Antonia Carmona Carles
Consultor de Recursos Humanos y Coach Ejecutivo

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